1) As condições previstas na Medida Provisória 927 começam a vigorar a partir de quando?

Imediatamente.

2) As medidas trabalhistas são definitivas?

Não. As regras são temporárias e válidas até 31 de dezembro de 2020.

3) Qual o prazo para a Medida Provisória ser convertida em Lei?

O Congresso Nacional tem o prazo de 120 dias corridos para analisar a Medida Provisória e, se aprovada, convertê-la em lei.

4) Caso não seja convertida em lei nesse prazo, o que acontece?

Ela perderá a sua eficácia e não poderá mais ser utilizada para fundamentar a adoção das providências que implantou.

5) Quais as medidas que as empresas podem adotar de acordo com a Medida Provisória 927?

As medidas indicadas na MP são:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e

VII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

6) A quais trabalhadores as medidas se aplicam?

As medidas podem ser aplicadas a todos os empregados celetistas, inclusive trabalhador rural, doméstico e temporário.

7) O que é o teletrabalho, trabalho remoto e home office?

É a possibilidade de o empregado trabalhar fora das dependências da empresa. Teletrabalho e home office são institutos diferentes. O teletrabalho foi incluído na CLT pela reforma trabalhista de 2017, tem caráter mais permanente e procedimentos específicos. Já o home office é um procedimento mais temporário que precisa apenas da comunicação prévia do empregador, com 48 horas de antecedência.

8) Qualquer empregado pode ser colocado para trabalhar em home office?

Sim. Devido ao estado de calamidade pública já reconhecido pelo Congresso Nacional, e nos termos da Medida Provisória 927, qualquer empregado pode trabalhar em home office, desde que seja comunicado pelo empregador com antecedência de 48 horas.

9) É necessário celebração de aditivo ao contrato de trabalho?

Não, durante o período de calamidade pública e na vigência da Medida Provisória, não há necessidade de acordo individual ou coletivo, nem alteração do contrato de trabalho.

10) De quem é a responsabilidade por fornecer os meios de trabalho?

Depende do que ficar acordado com o empregado. Caso a empresa forneça os equipamentos, deverá celebrar um contrato escrito em até 30 dias após a determinação para trabalho em home office. Havendo necessidade de reembolsar o empregado por despesas, a regra também deverá constar deste contrato escrito.

Mas não há obrigatoriedade de fornecer equipamentos. Cada empregado pode trabalhar com os seus próprios equipamentos.

 11) O controle de jornada é dispensado?

Não, a medida provisória não dispensou o controle de jornada. O empregador deve ter meios mínimos de controlar a jornada do empregado.

12) Caso o empregador forneça em comodato (empréstimo) os equipamentos necessários ao trabalho, será considerado salário?

Não, a infraestrutura e os equipamentos tecnológicos eventualmente fornecidos pelo empregador não terão natureza salarial.

13) Trabalho executado fora da jornada poderá ser considerado horas extras?

A princípio não. Pode ser considerado tempo à disposição do empregador com consequente pagamento de horas extras se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

14) O empregado tem direito aos benefícios previstos em acordo coletivo de trabalho estando em home office?

Sim. Nada muda sobre a concessão dos benefícios (auxilio alimentação, plano de saúde, etc).

15) O empregado tem direito a manter o vale transporte no caso de home office?

Não. O empregador pode deixar de conceder o benefício pois não há deslocamento.

16) O empregador pode antecipar as férias individuais? De quais trabalhadores?

Sim. O empregador pode antecipar as férias de qualquer um de seus empregados, desde que comunique o empregado por escrito ou por meio eletrônico com 48h de antecedência.

 17) O empregador pode conceder férias coletivas para todos os empregados?

Sim. Para isso é necessário apenas que notifique o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas.

18) A partir de quantos empregados as férias são consideradas coletivas?

Não existe esta definição na norma.

19) Quantos dias de antecedência o empregado deve ser comunicado sobre seu período de férias?

A concessão de férias individuais ou coletivas deve ser comunicada (por escrito, por email) com, no mínimo, 48 horas de antecedência.

20) O empregado precisa concordar com as férias individuais?

Não. A medida provisória dispõe que basta o comunicado.

21) Caso o empregado tenha menos de um ano de trabalho, poderá ter suas férias antecipadas? E período futuro?

Sim. Empregados com períodos aquisitivos incompletos também poderão ser colocados em gozo de férias individuais, facultada a negociação e o período superior ao devido ser considerado como antecipação de férias futuras. Significa que, além das férias a que tem direito já adquirido ou em aquisição, férias futuras poderão ser negociadas para gozo antecipado (exemplo: gozar além de 30 dias, mais 10 dias das férias do período 2021/2022).

22) No caso de concessão de férias individuais, o empregador deve observar alguma exigência da CLT quanto ao número de dias?

Sim. As férias individuais não podem ser gozadas em período inferior a 5 dias.

23) Em caso de férias coletivas, tem quantitativo de dias mínimo e máximo?

Não. A MP afastou a aplicação dos limites máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT.

24) O empregador deve comunicar ao Sindicato a intenção de conceder férias coletivas?

Não. A medida provisória dispensa o comunicado ao Sindicato. Todavia, nada impede que o empregador comunique.

25) O pagamento das férias e do adicional de férias deve ser realizado quando?

O pagamento do adicional de 1/3 de férias pode ser feito até a data do décimo terceiro salário (20/12/2020). O pagamento das férias pode ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

26) O abono pecuniário (venda de 10 dias de férias) continua sendo direito do empregado?

Não. A conversão de um terço das férias em abono pecuniário depende da concordância do empregador.

27) O empregador pode antecipar o gozo de feriados? Há necessidade de concordância do empregado?

Sim, o empregador pode antecipar o gozo de feriados. A concordância do empregado só é necessária no caso de feriados religiosos.

28) Posso fechar minha empresa por alguns dias, sem decretar férias coletivas?

Sim. Todavia, neste caso os salários devem ser pagos. Pode ser acordada individualmente a compensação de jornada.

Por exemplo: A empresa fica fechada um mês (220 horas) e, tendo o acordo de compensação, quando encerrar o estado de calamidade o empregado terá até 18 meses para pagar estas horas, limitando a jornada diária a 10 horas diárias.

29) Qual o prazo máximo para compensar os dias não trabalhados?

Prazo máximo de 18 (dezoito) meses contados do fim do estado de calamidade.

30) Como posso formalizar este acordo?

O acordo pode ser formalizado com cada um dos empregados, individualmente, ou por meio de acordo coletivo.

 31) Caso o empregado peça demissão ou seja demitido futuramente (por justa causa ou sem justa causa), posso descontar das verbas rescisórias os dias não trabalhados e não compensados?

Sim, desde que tenha acordo de compensação de jornada. Recomenda-se deixar escrita esta possibilidade.

32) Os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, e demissionais continuam obrigatórios?

Sim. Todavia, foi suspensa sua realização durante o estado de calamidade. Eles devem ser realizados em até 60 dias após o fim do estado de calamidade. Com exceção do exame demissional, que continua obrigatório no ato da demissão. Ele só será dispensado se o exame médico mais recente tiver sido realizado há menos de 180 dias.

33) Na minha empresa existe a CIPA, que estava em meio a um processo eleitoral. O que fazer?

Pode-se finalizar o processo eleitoral normalmente, se for possível, ou suspender. No caso de suspensão, a CIPA atual continuará a exercer as suas atribuições o final do estado de calamidade pública.

34) O empregado ficará sem o recolhimento do FGTS?

Não. O direito ao depósito do FGTS fica mantido. O que ocorreu foi que a MP apenas suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Tais obrigações poderão ser quitadas de forma parcelada – em até seis vezes – a partir de julho de 2020. O empregador precisará declarar as informações até o dia 20 de junho para fazer uso da prerrogativa.

35) Caso o empregado apresente um atestado de afastamento por ter sido infectado pelo coronavirus, este afastamento será considerado ocupacional?

Os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

36) O acordo coletivo de trabalho celebrado entre a empresa e o sindicato dos empregados vence dentro dos próximos meses. Preciso da concordância do Sindicato para a prorrogação?

Não. A Medida Provisória 927 permite que o empregador unilateralmente prorrogue por 90 dias eventual acordo coletivo vigente que vence nos próximos 180 dias.

37) A empresa poderá alegar força maior para qualquer decisão nesse período?

Não. A força maior indicada na MP é para justificar a flexibilização das medidas, visando a manutenção dos empregos.

38) Em que situações o empregador está dispensado do aviso prévio e poderá pagar só metade das verbas decisórias?

A Medida Provisória não alterou regras de desligamento. No caso de extinção da empresa, o empregador poderá pagar metade das verbas rescisórias para os empregados que não são estáveis.

39) No caso de força maior posso pagar as verbas pela metade em qualquer demissão?

Não. A força maior é utilizada para demissão sem justa causa. Mas a multa do FGTS de 40%, por estar no ADCT (art. 10, inc. I) impede sua divisão. Assim, apenas as demais verbas rescisórias podem ser divididas.

 40) O que é força maior para fins trabalhistas?

Para fins trabalhistas, entende-se por força maior os acontecimentos inevitáveis, fora do controle do empregador, dos quais decorram prejuízos à empresa, levando à extinção da empresa ou de estabelecimentos (art. 501 da CLT).

Por, Departamento Jurídico do Sebrae Nacional